随着我国社会经济的繁荣壮大，企业之间的市场竞争也在不断加剧，提高企业综合实力的一个重要手段就是高度重视人力资源，将企业内职工的配置进行优化，科学合理的分配劳动力，使每个员工都能在适合的岗位上发挥出重要的作用。而且劳动用工作为企业生存和发展的重要手段，我国《劳动合同法》以及劳动行政部门所颁发的各项法律法规对企业的劳动用工管理也进行明确的规范要求。因此，如何通过完善劳动用工管理以促进人力资源配置就成为当下每个企业发展工作中的重点。

　　一、企业劳动用工存在的风险

　　（一）企业与员工之间存在矛盾冲突，员工的合法权益得不到维护

　　很多企业的劳动环境差，对劳动用工的监管工作也不到位，有些企业还存在拖欠员工薪资和报酬的现象，使员工和企业之间容易产生矛盾冲突。而在冲突发生之后，企业还存在不能维护员工合法权益的问题，对员工合法维权的关注较少，甚至有些企业只顾自己的利益而完全无视员工的权益。例如，在制定员工工资时，没有依据国家的相关规定，刻意压低员工工资，使其处于当地的收入水平的最大标准，又或者在劳动合同中规避了对员工发放社会福利或者缴纳社会保险的内容，使员工的合法权益得不到保障，企业的这些行为极易致使员工的工作情绪不高，在企业用工方面出现风险。

　　（二）企业在人才使用上存在不足

　　企业用人不仅是企业内部的行为，更是一种讲究策略的学问，科学合理的用人制度是企业发展的基础，然而许多企业在用人方面存在着不足。例如，上级部门完全无视企业的实际情况和企业发展的实际需要随意更改下级单位的选聘上岗方案，甚至随意对人事进行调动，存在大量的任人唯亲，或者钱权交易的现象，在企业用人上没有公正严谨的态度，下级只能听从于上级的安排，这种用人态度和作风势必会让下级部门因不公平待遇产生对上级领导的反感和对工作的抵触心理，十分不利于积极和谐的工作环境的营造。虽然还有企业已经意识到问题的存在，开始采用考核制来激发员工的工作积极性，但是时间一长又会使考核流于形式，没有多少实际意义，反而加强员工对企业的失望，从而造成人才流失。

　　二、完善劳动用工管理促进人力资源配置的具体措施

　　（一）加强和完善企业的劳动合同管理

　　我国的《劳动合同法》明确规定了在企业和劳动者确立劳动关系后要签订劳动合同，合同双方要严格遵守合同内容承担各自的责任并履行各自的义务。而一些中小型的企业由于规模较小，不具备专门的人力资源管理部门，所以常常在制定和签订劳动合同时出现一些差错，这对于企业和劳动者双方来讲都是相当不利的。所以，加强和完善企业的劳动合同管理应成为所有企业的工作重点，企业需要丰富自身的法律知识，对劳动合同管理章程有一个清晰透彻的了解，在保证合同内容的合法性、合规性和合理性的基础上，重视其明确性和可操作性，一个规范的劳动合同需要包含工作内容、工作条件、工作报酬等内容，还可以适当的增加劳动保险、社会福利等条款。

　　（二）依法维护员工的合法权益

　　员工相对于企业来说相当于企业的细胞，是企业得以发展的最大推动力，企业要想得到快速且平稳的发展，只能树立以员工为本的企业经营管理理念，紧紧依靠员工，使员工的工作积极性得到最大限度的发挥。因此，切实维护员工的合法权益，将员工的权益放在企业的重要位置是社会经济背景下对企业提出的十分必要的要求。企业首先需要将企业对员工权益的重视体现在劳动合同中，按照《劳动法》的规定，缴纳员工的社会保险，并严格执行工时、工资以及劳保等制度。在企业与员工出现矛盾冲突时，企业要以公平公正的态度给予处理，杜绝企业只维护自身利益而忽视甚至破坏员工利益的现象发生。要采取多种措施和渠道，切实维护员工的合法权益，让每一位员工，尤其是生活有困难的员工感受到企业的关怀。

　　（三）科学进行劳动定员管理

　　科学进行劳动定员管理是企业促进人力资源配置的重要手段，指的是依据企业实际的生产技术能力和组织模式，科学的预估企业各个岗位上对员工数量的实际需求并编制相应的定员管理计划，从而实现企业人力资源的优化配置，促进企业的经营与管理活动的顺利进行。如今在企业的经营与管理活动中，劳动定员已经成为企业劳动用工管理中的一项基础工作，包括定员标准的编制、调整、执行和对定员工作的日常性管理等主要工作内容，技术性强和实用性强是劳动定员工作的显著的特征。在企业发展壮大，企业管理水平大幅度提高的同时，企业对定员管理的要求也逐渐丰富和严格，要求定员管理不仅要符合岗位的实际需要，还应该对提高企业的生产水平做出贡献，这成为现阶段企业进行劳动定员管理的工作重点。

　　（四）尽量规避劳动用工风险

　　完善企业的劳动管理，还需要尽可能的规避劳动用工风险。企业不可以随随便便的聘用一名员工，也不可以轻易地就辞退一名员工，在要与员工解除劳动合同之前需要充分考虑以下几方面的内容：第一，该员工是否不能胜任本职工作，并要找出清楚直观的判断证据。第二，若该员工不能胜任本职工作，那是否可以通过培训提高其业务能力，使其满足岗位的需求。第三，进行了多次培训，在考核中仍然成绩不佳或者参加多次考核仍然不能通过的员工，则要考虑是否将其裁撤。第四，对于要被开除的员工，仍要按照法规进行相应程序的决定，需要提前一个月以书面形式告知本人，并按照相关规定给予离职员工适当的补偿。对于劳动用工风险的管理，一定要立足于企业利益和员工的合法权益，综合考虑各种影响因素，尽量避免在劳动合同的签订和执行过程中容易出现的用工风险问题。

　　（五）建立完善的保障机制，化解用工矛盾

　　但凡有人存在的地方就肯定会出现矛盾，企业这个集各种利益于一体的场所更是如此，建立完善的保障机制，化解用工矛盾就成了营造和谐良好的劳动环境，促进企业平稳发展的关键。首先，企业应建立公平、高效的协商机制，提高工会的地位，多听取企业员工的想法和意见。其次，强化企业内部各种管理制度、规章的制定和执行，进一步健全企业内控机制，从而形成良好的人力资源管理环境。最后，在企业内部建立健全告知机制，使企业中每一位员工的知情权得到保障，并实时监督各种人事工作的公平性，还要以书面条款的形式明确约束企业对劳动合同、社会保险、福利等管理活动。

　　三、小结

　　规范劳动用工管理是促进企业人力资源配置，推动企业又好又快发展的重要措施。因此，企业在劳动用工管理时需要将员工的合法权益放在重要位置，规范各项管理制度的合法性、合理性和可操作性，使人力资源配置得以优化，从而促进企业的可持续发展。

　　（作者单位为重庆市三峡水务有限责任公司）