目前市场竞争愈加激烈，新员工特别是90后为逐渐成为企业发展的中坚力量，同时新员工管理问题越来越突出。年轻员工对企业的忠诚度降低，辞职现象有上升趋势，如果离开组织的人事不胜任的人，那么流动可能是好事，然而流动常常意味着组织不想失掉的人，从而影响企业的有效运作。此问题已受到多数企业管理者的高度关注。企业如何“驯服”这个个性群体，成了当下管理研究的热点问题。本文就此进行分析和探讨。

　　一、现状分析

　　根据西方组织行为学理论，影响员工工作效率和流动率的因素主要是员工个体特征和组织系统。个性特征包括年龄、工作年限、知识、能力、个性特点、态度和个人价值观取向等因素，个性特征与工作绩效密切相关；组织系统包括企业文化、培训制度、薪酬制度和激励机制等方面，员工的工作动力来自于企业的激励系统。

　　（1）新员工特征。在市场经济的新形势下，新员工的人生观和价值观具有时代特征。一方面，思想活跃，善于学习和接受新事物，积极进取，注重发展，追求自我实现；另一方面，多数新员工特别是90后员工，心理不成熟，成长的环境造成以我为中心，个性突出，不善于沟通合作，应对压力的承受力差，体现在岗位上挑三拣四、不拿领导当回事、和同事关系处理不好、工作不努力等现象，给企业留下不靠谱印象。

　　（2）企业组织系统。每个企业为实现企业目标，都形成了特有的组织结构体系以及保证组织结构正常运行的各项管理制度。随着时代的发展，传统的企业组织系统已逐渐不适应新形势的发展，需要进步改革和完善。

　　新员工辞职现象上升和忠诚度降低，主要是由于企业缺乏完善的管理制度和人力资源管理体系，使新员工的期望与现实的差距逐渐加大，对现有工作容易产生不满情绪，在工作中很难保持极高的热情从而消极工作，进而辞职以寻找新的发展空间。

　　二、新员工管理对策

　　针对上述个性群体，企业应开发设计适合企业具体情况的人力资源管理系统，制定的制度和措施应考虑以下几个方面：

　　（1）建立发展平台，营造良好氛围。企业应该建立发展平台和信息渠道，提供及时有效的职业信息，包括企业内部职位情况、工作手册、岗位说明、工作目标，晋升条件等，向新员工提供职业选择与职业发展机会信息，以便其了解自己在企业中位置和未来的路；企业应该与员工保持彼此信赖的沟通，对于员工自我展示的尝试给予肯定和引导，给予新员工明确的目标指引，为其更好地履行岗位职责和完成具有挑战性的工作提供保障，激发他们的工作兴趣和积极性，否则新员工会出现迷惑、彷徨，没有方向感。总之，良好的环境氛围，体现对新员工的尊重和信任，提高他们对企业的认同感和责任感。惠普公司创始人比尔休利特的信念是“我相信男男女女们全都想把工作做好、有创造性，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。”也就是说，每个人都是一个潜在人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

　　（2）对新员工进行有效配置。有效配置就是将合适的人放到合适的岗位，实现能力与岗位的对应，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标，这对于企业的发展有着重要影响。企业应首先对新员工进行能力分和评估，掌握每个新员工的一般能力，也就是说当前所具有的可以从事某种工作的能力它是由以前的学习、经验积累而成的；其次要研究员工学习和发展的潜能，即在未来从事某种工作的能力。企业要本着“以人为本”的理念，努力寻求员工与岗位工作相适应的契合点。

　　（3）建立有效的培训制度。在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何培养和激励员工，为企业创造更大的价值。在工作实践中，大多企业对新员工的培训存在误区，形成了固定模式，通常沿袭以往的惯例，培训内容多是企业的发展历程、岗位介绍、企业规章制度介绍，缺乏了对员工个人能力的了解，只按照培训人员自己的想法来安排培训课程，使得员工无法吸收课程中的内容导致了资源的大量浪费，并且使员工对培训失去了积极性。因此，企业要有针对性制定培训目标，帮助员工总结自己所学到的知识对今后工作的作用，要提供机会实践新行为，把学到的知识转化到工作实践中。搞好内部培训，建立导师负责制，是行之有效的办法。组织安排年长的经验丰富的导师指导他们，对如何在组织中求得生存和发展提供指导和建议，使其快速掌握工作技能，培养新员工的团队合作意识，帮助他们提升工作潜能并改进工作绩效。在这里，导师是一个角色榜样，门徒通过学习导师的活动和特点，学会了组织向他们传授的态度和行为。此外，一个人的成长离不开内外环境，单位同事、领导就是环境的重要组成。好领导就是一所好学校，用不着每天给你上课，但他处人处事处己的准则、他的思路、行为和作风，随时都在影响并改变着你。

　　从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，几年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业依据企业需求进行的长期的持续的、有计划的培训和员工的自我学习，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

　　（4）完善激励机制和薪酬制度。企业要根据组织目标，考虑员工的个体需求和愿望，按照公平性、差异性的原则，在绩效考核、内部晋升、薪酬制度、职业培训、团队合作等方面建立绩效标准和有效的激励政策，使新员工得到充分的信任和鼓励，从而提高工作兴趣和进取心。90后员工面临着或轻或重的经济压力。他们需要一份体面的收入来证明自己的能力和社会地位。一个绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系要保证其薪酬的外部竞争性和内部公平性，将员工的贡献与员工的薪酬、培训、晋升有效结合，对于他们有很好的激励作用。

　　（5）新员工要不断加强自我管理。许多员工进入新工作环境后不喜欢被监督，通常缺乏自我管理，独立思考、判断和处事能力。新员工要经常将自己的行为与企业要求和标准进行对比，准确的自我分析与定位，接受组织文化，适应和融入组织，将个人目标与企业目标能有效结合，不断学习职业技术，提高工作能力，在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力，做到有岗必尽责，有位必尽职。

　　三、结语

　　著名学者道格拉斯?麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中。也就是说企业应为新员工创造良好的环境，提供最佳成长的必要条件。在实际工作中，大多数90后还是表现出了良好的精神面貌和工作状态。如果我们进行有效的管理，这些人必将有所建树。因为昔日的老同志们也曾质疑过今天已逐步成为社会中坚的70后和80后。

　　（作者单位为河北省水利水电勘测设计研究院）

　　[作者简介：李朝东（1967―），男，河北遵化人，工商管理硕士，高级经济师，研究方向：人力资源管理。]