您当前位置:首页 > 新闻频道 > 营销 > 管理 > 正文
大可乐丁秀洪:给团队一个未来

 

      3年前我从网易离职开始创业,做大屏幕手机。事儿决定了,但队伍呢,从哪儿来?
 
团队大招募
 
      作为云辰科技CEO、大可乐手机创始人,我的原始创业团队,主要是互联网圈子里的朋友、同事,如董小波、高兴华等。但真正手机行业的人才却是缺乏的,怎么办?
      补呗!
      创业团队需要分析自己的优势在哪儿,劣势在哪儿,不够、不足就去补齐。做CEO最重要的工作就是找人!
     至于找人的途径,朋友推荐自然是很有效的,其次就是拜访牛人,针对行业内的优秀人才,一个个去谈、去攻克。
      对于高级别、关键人才,我认为还是应当攻心为上。
      首先,聊梦想!让他认同你的价值观,认同你做的这件事,然后再看大家一起做能不能引爆它,达成共识很关键。
      其次,相应的,牛人嘛,你也不能太寒酸!从知名大公司到屌丝创业公司,光环不再,落差是肯定有的!那你怎么给他找回这个面子呢?尊严感!创业公司要给予其业内相匹配的,甚至是高于业内水平的价值。此外,我还以合伙人制取代雇用制,让全体员工持有期权,这样,成员的身份就是合伙人,而不是打工者。
      恰巧,我也碰到一个极好的机会:2012年8月,摩托罗拉在中国裁员,我就大张旗鼓地去抢人!我们是首家被摩托罗拉官方邀请参与被裁员工再就业的创业公司。当然,我开出的条件也是相当优厚的:
      同等岗位,待遇不变;外地员工进京解决1年住房;帮助推荐家属就业,小孩入学。
      就这样,在摩托罗拉,我招了一个软件团队,还有硬件部门的一些成员。包括现在的云辰科技总工程师张晓龙,以及终端项目总经理刘铁山等。
此外,团队需要老中青的结合,同时也不能全是牛人,需要不同梯队的组合,这样才是团队。对于创业公司而言,寻找优秀人才是从始至终都要坚持的事情。在大可乐之后的招聘中,一个典型的做法就是从用户里面招人。一方面,他们本身对于团队、产品都很了解,价值观、文化也认同;另一方面,他们本身就是用户,对消费者也很了解。实践证明,这部分人的招聘,成本低且有效,其留存率也很高。
      人招来了,怎么管理呢?特别是拥有外资背景的人才,能否融入创业团队?
 
创业团队的管理
 
      在实践中磨合队伍
      很多人问我:从摩托罗拉招来的这部分人会不会娇生惯养,适应不了创业公司?
      在我看来,摩托罗拉这类公司对于员工的素质要求以及甄选能力,是毋庸置疑的,他们之所以失利、失败,不是员工的素质问题,而是机制出了状况。
      所以,从这类公司招来的人才,基本素质是有保证的,福利待遇好一点,并不代表他们就没有竞争、危机意识,因为无论是个人还是部门,乃至整个公司,他们同样面临残酷的市场竞争,并且,鉴于他们之前所在的圈子、平台,他们所能整合的资源,对于创业公司来说,也是很大的优势。
      不过,需要特别注意的是:他们往往是某一领域的专才、专家,而创业公司则通常需要多面手,因为坦白讲,创业公司不可能养那么多专家,一个人经常要去做很多事情。
       这点是创业公司员工必须去适应的。
      要怎样磨合呢?最简单的方法就是大家一起干,在持续不断的实践中建立起友谊。这是因为,创业公司是没有时间,也来不及停下来去解决各种问题的,只能在实践中磨合团队,边做事边克服。
      如此一来,怎样才能保持这支团队的战斗力呢?
 
      成就感与透明化
      一个成功到达另一个成功,是成功的基因,也是团队战斗力的荷尔蒙。
      团队必须有清晰的目标,并且落实到每个人、每个组。同时,这些目标必须是阶段性、有层次的,企业不要在一开始就设立非常艰巨的目标,而是要用不断的小成功,去刺激最终的大成功,让团队在一次次的目标完成中强化信念与战斗力。
      这也要求团队始终保持一种战斗状态,不断地根据市场反应、竞争对手、组织自身资源的变化等设立一个个目标。不打仗就会懈怠、出问题,必须永远处于战斗的状态!
      但人总会呈现疲态的。
      况且创业公司的人员流动本身就很大,这又该如何是好?
      尤其是创立时间在两年左右的公司,创业的激情变成了一种工作习惯,新鲜感消退,疲态渐显。而此时培养了两三年的成熟员工,也面临被同行挖角的风险,创业公司很容易落得“为他人作嫁衣裳”的下场。
      我就处于这样一个阶段。这时,持续地给员工鼓劲打气是这一阶段需要花费较多时间、心思的工作。那是在2014年,年底属于跳槽多发期,公司的一名安卓工程开发师,也是我特别欣赏的骨干,被BAT级的大公司挖角,对方开出2.5倍薪水。
      怎么办,谈吧!
      一天谈不拢,就两天!在这过程中,我了解到问题就出在缺乏深入沟通上,于是,我就跟他聊公司的详细情况、未来规划,自己的愿景,谈完之后他决定留下来。没有人先天喜欢跳槽,选择离开还是因为信息不透明,以致对公司的未来没有信心,对自己的未来不够清晰。
      因此,除了之前提到的价值认同、尊严感、成就感等之外,创始人还需要不断地将自己的想法、公司的目标、未来的规划等讲给大家听,打造透明化团队。
      我在内部创造的氛围就是“简单、粗暴、有效”。凡事不要繁文缛节、扭扭捏捏,一切透明。“简单”就是在组织结构、制度体系上保证团队成员之间、上下级之间的沟通流畅,信息共享;“粗暴”就是方法论,不拘泥一格,不墨守成规,敢于破除传统,保持队伍的灵动性;“有效”就是强调目标导向,以最直接有效的方法完成目标。
      让我感到欣慰的是,创业至今,核心团队一个都没被挖走。
      最重要的,还是要给团队一个未来。让他们觉得这个事是靠谱的,这个人是靠谱的,只有这样大家一起做事才有奔头!
 
关键字:
About Us - 关于我们 - 服务列表 - 付费指导 - 媒体合作 - 广告服务 - 版权声明 - 联系我们 - 网站地图 - 常见问题 - 友情链接
Copyright©2014安装信息网 www.zgazxxw.com. All rights reserved.
服务热线:4000-293-296 联系电话:0371-61311617 传真:0371-55611201 QQ: 邮箱:zgazxxw@hotmail.com 豫ICP备14022578号-2
未经过本站允许,请勿将本站内容传播或复制
安全联盟认证