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首席执行官将成为“最大”的人力资源管理者

     作者:郑晓蒙

    从左至右:CEO朝向CHRO

    对于诸多企业来说,变革与转型的第一步就瞄准组织架构。而目前中国大多数企业是以层级制为主。但是在互联网时代,层级制结构的弊端开始凸显。

    在互联网思维的指向下,企业组织结构会进一步网络化、去中心化、扁平化,以特定任务为目标的工作团队成为组织的常态结构,组织结构比以往更加具有柔性和灵活性。首席执行官(CEO)作为层级制度金字塔顶的“一把手”,对其角色与职能的要求也在不断地进化、转变甚至延伸:在去中心化与扁平化的组织中,CEO最突出的特点将是成为企业最大的人力资源管理者,将成为企业不折不扣的“首席人力资源官”(CHRO)。

    这一趋势如何得来?

    众所皆知,当前的CHRO不再是从前的人事管理者那样只处理人事行政事务,而是站在一种全局性的高度,把市场营销技术、发展财务管理等与人力资源开发管理结合起来,以预见性地、综合性地进行人力资源战略配置,提高人力资源的性能投资比。

    而事实是,在这种互联网时代下,去中心化与扁平化的组织结构并不表示不需要核心的人物,这样的网状企业依旧需要向心力,只是核心不再只是CEO,这一核心可能是员工,更可能是客户,CEO在这种架构中要关注更多的人、对资源与人才的管理方式完全颠覆而已。互联网思维带来的是创新的革命,革命的中心是人,在这个高度不确定、以颠覆性创新见长、保持灵活性的时代,已经不再处于那个用钱留住人、用钱砸出业绩的时代,企业的CEO要在这种组织架构下实现高业绩与企业发展的目标就需要充分调动各方面的资源来找到人才,并对人才进行有效的激励与管理,为企业所用,彰显价值。

    另一方面,互联网思维作为一种创新的思想,需要用完全不同的思想来看待业务、看待市场、看待企业的客户。

    对于企业来说,客户正在相互联系,形成一个网络,他们可以迅速地分享信息并自我组织,形成一个强大的兴趣团队,企业要想生存,就必须迅速地对客户的需求作出反应。而最贴近、最了解客户的当属企业的员工,员工与客户的话语权在这种组织中越发重要,而员工以及各方资源正在相互联系,也在形成一种更大范围的网络,在这种网络中他们有各自独有的特征,要想在庞大的网络和微妙的关系中协调各方面资源,并将企业战略落地,CEO要做的将不再是战略制订这么高端的支持,更需要应对来自市场挑战:人才匮乏、人才短缺、客户保留等。就如小米雷军所言,现在每天做得最多的事情就是在找人、招人,找到合适的人,招到合适的人,并为自己所用。

    过去衡量一个企业的竞争力,看企业有多少人才,现在的衡量标准是有多少人才为企业所用。把全球最优秀的人才,都为我所用,这也是当前CEO最需骂迫切解决的问题。因为,在去中心化的网状架构中,人的这种话语权与作用再次被强调,攸关企业存亡。

    从右向左:CHRO朝向CEO

    “现代人力资源管理之父”、美国密歇根大学教授戴维·尤里奇在2015CSTD企业人才发展论坛上的演讲中分享了一组把财务总监、营销、人力资源负责人等的能力与首席执行官(CEO)的能力做了一个匹配的研究数据,结论是在所有的能力当中,最接近CEO的能力人选就是人力资源负责人。这是个经过反复验证之后的结论:成功的CEO的能力和成功的首席人力资源官的能力是最为匹配的。

    201 5年,中国政府报告里有一个热词——“大众创业、万众创新”,这是国务院总理李克强在2014年9月夏季达沃斯论坛上发出的号召。而这一号召加上互联网思维的席卷,各个行业、各个领域的人才,所有的投资基金都感受到前所未有的创业热浪,很多创业者走到了台前,在这个时代,每一个人还应该首先应该是自己的CEO。

    而对于众多创业者以及管理者而言,当组织结构更加扁平化,授权机制更充分,企业迭代周期更短的时候,如何有效地调动员工的能动性,让他们发挥自己最大的能量为企业创造更大的价值,来延长企业的寿命,是管理者迫切需要思考的问题,这也是每个企业CEO需要思索的战略与细节问题。

    随着科技的快速发展以及互联网化的影响力,催生了多个在十几年前从未有过的行业,让很多业务从无到有,也让很多企业从有到消失,互联网化使得企业的迭代周期越来越短,任何一个CEO都不太可能准确地预知未来的发展如何,但可以肯定的是,经营的本质是不会变的,客户的价值、参与服务的价值,以及人在这一过程中的作用与力量是亘古不变的。

    此外,还有一个很多年前就存在的问题:CEO是那个能力最强、各方面都优于下属的人吗?实则不然。因为CEO要做的是让最聪明的人为自己效力,CEO所做的其实就是人的工作。    

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